2022下半年，创业该走向何方？西安的创业者乃至全国，在20年、21年、22年上半年都经历了一场大的风暴。有的人破产，有的人失业，有的人举步维艰，当下，每一个人都面临着巨大的压力，有人要重新找工作，有人要重新开始创业，许多创业者都扪心自问？2022下半年，该走向何方？
“活着”更好的、健康的活下去，成为新的主旋律。早年那一批70后的创业者，在达到自己创业目标后，逐渐退出舞台，将企业交给下一个接班人，去追求自己喜欢的东西；而80后、90后的创业者还在为了生意奔波，想要在现实之中找到一丝机会，一丝能够证明自己，获取事业伟大成功的机会。
今天，我们谈谈“活着”，作为一个创业者如何在当下经济环境中更好、更健康的活着。
我记得张艺谋导演有一部电影就叫《活着》，电影讲述了一个小人物在巨变的历史中浮沉，完全不能掌握自己的命运，不幸和坎坷总是缠绕着他。然而他从没有放弃活下去的信念，从不怨天尤人，并且对生活和未来报着无限美好的希望。
找准方向——精准出击
当前，时代主题已经发生变化，共同富裕、普惠与公平成为新的主旋律。野蛮生长的时代已经过去，企业要想更好的活下去，就必须提高自身，将眼光放的更加长远，而不是纠结一砖一瓦的得失，要纵观全局看的长远，时刻盯紧战略目标，所有员工冲着一个战略目标（企业愿景）发力，制定五年战略规划，落实到每一年，落实到每一个部门，落实到每个岗位，逐级进行考核。
要想更好的活下去，就要找准方向，精准出击，阶段性出成果。我们要从内部出发，优化企业财务体系、薪酬体系，通过财务数据监管企业经营管理的每一步，不搞一言堂，让志同道合的员工一起加入进来，为企业发展出谋划策。
下沉市场——新的可能
下沉市场，在这几年被很多人奉为新的增长区域。但是这个市场你真的了解吗？如果你把下沉市场当成产品在一二线市场卖不动的救命稻草，那么你花的钱只能是打水漂。
在我们多数人的印象中，下沉市场就是早期的拼夕夕用户，他们偏爱低廉消费。但是如果你将目光聚焦在小县城新一年的年轻人，就会发现他们对于品质消费的需求在快速增长，火爆的网红产品，AJ与椰子、大牌化妆品……那些代表高消费的产品对于下沉市场的青年人已经不再稀有。
便宜不是下沉市场的特质，消费意识的升级才是，下沉市场的用户已经追求于产品的品质保障，品牌需求。如果你不了解这部分用户，一个猛子扎进去，可能会头破血流。如今的下沉市场，再想靠“低价”“补贴”等关键词去深挖用户已经十分困难，但当这一届的年轻人成为县城的消费主力之后，“品牌”与“品质”将会是下沉市场最值得挖掘的价值点。
但是，我们也要看见下沉市场的两极分化，一方面（小镇青年）在奢侈品等高价商品上，销售增长及产品购买力已经追赶、超越一线市场；另一方面（银发群体）依然对价格极其敏感，热衷于砍价助力。
下沉市场不等于low，不等于内卷，他只是整个市场中的一个普通的细分市场。 只不过和别的市场比，下沉市场有一个重要的特点：重视“性价比”。如果你真的想要做好下沉市场，就要记住一句话：你怎么做本地市场，一二线市场，就怎么做下沉市场。不要俯视它，要平视下沉市场，去尊重消费市场的用户。
人才管理——携手同行
疫情期间，让每一个老板最头疼的就是——资金、人才、工资。除此之外还有很多事情让人心烦，那你有没有想过源头是什么？整个企业那么多员工，就老板最头疼，最糟心。今天不是销量，就是人才。明天不是产品，就是服务。永远走在员工前面，没有与人才携手同行。舍不得手中的权力，底下人也不敢私自做决策。
老板要做的不是事无巨细都要过问，而是把握战略方向，做好识人、用人、留人的工作。
在谈人才问题之前，请大家思考一个问题：“假如你是一名企业的高管，疫情期间公司老板没有足额发放工资，你会怎么办？”为什么会有这个问题，因为这就是现实，你口口声声说没有人才，却一直想着克扣员工工资；你不希望与人才分道扬镳，却让他们看不见希望；一直声称公司是一个平台、是大家的，却放不下手中的权力，搞一言堂。我一直觉得老板是一个十分纠结又郁闷的职业。
既然我们纠结、郁闷，又满怀无人可以倾诉的辛酸，不妨办一场与员工的交流会，与人才真诚相待，“你知我不易，我懂你艰辛”，先真诚，再同行。
既然想要与优秀者同行，我们要有砝码，要有真诚，更要有勇气、魄力。可以去激励，但是很多老板认为的激励，人才却不感冒；开很多会，灌输那么多鸡血还不如一张“涨薪通知”更有效果；不涨工资，不改变薪资架构，凭什么让他死心塌地跟你干5年，10年。
5年之后老板是买了房、买了车，可人才却依旧对着房贷、车贷发愁！别让跟了你几年的伙伴心寒，老板总是说员工胃口大，在胃口大的同时，他们对企业付出的心血可能不比你少。他们对企业已经有了感情。
老板对待员工要像兄弟、要像亲人，最苦最难的时候都是这一批老伙伴在坚守；当老伙伴发展到一定地步，可以考虑加入股权激励、分红机制。要想挣钱，就要学会分钱，将蛋糕分给人才，按劳分配会激励人才，不分配会赶跑人才。
我曾看过一个案例，一家公司给员工的工资永远是“+1”所谓加一就是，员工的工资绝对会比行业平均水平高出一些（HR会根据人才能力给出合理化薪资涨薪）。过一年如此、过五年，十年也是如此；因此，这家企业出现了一个特别有趣的现场，就是所有的员工都没有想过辞职，而是想着怎么提升自己的能力，只要能力提升，工资必定上涨；能力提升后也没有想过辞职，因为去哪里都没有现在的工资待遇好！
你觉得一个月2000底薪，会招聘到真正的销售精英吗？一个月5000的技术人员能给企业带来多大的价值？价值决定价格，你愿意花2000去招聘销售，那入职的肯定是刚毕业的大学生居多，他们要的不是薪酬，而是暂时可以让我在这座城市扎住脚跟的一份工作。在提成比例一定的情况下，底薪高的肯定会更受欢迎；反之，在底薪一定的情况下，提成比例越高越受欢迎。
企业想要发展、老板要想留住优秀的人才，就应该将晋升制度、涨薪制度、工资待遇落在实处。
很多老板都是有苦说不出，其实他们心里都希望给伙伴好一点待遇，可是公司的资金实力有限，就不得不将这份收入放到未来，可人生能有几个未来。大家期待你的“涨薪通知”，你却告诉他“未来我们要上市”。大家看重的都是当下，未来是不确定，如果陪你赌这一把，那么最后只有两个结果，赌赢了22年创业项目，皆大欢喜，赌输了，各奔东西。
那么，企业应该如何更好进行人才管理？
1、建立企业未来的组织架构图，给优秀人才一个宽阔的平台；建立企业各部门生涯规划通道图，给员工清晰看到未来发展的路线，为之奋斗；打造一套科学、有吸引力、驱动力的薪酬体系，如营销团队“三级九岗薪酬制定法”等等；
2、根据不同岗位的员工，管理制度不同。创意岗位轻管理，营销岗位抓氛围，技术岗位重创新、服务岗位评标兵；
3、从雇佣关系变成合作关系，员工才会把心放在公司。
……
老板的成长决定了企业的成长，我相信每一个企业的问题归根结底还是老板自身的问题。
永远不要将公司做成总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。
结语
2022下半年，企业如何更好的活下去？
第一要找准方向，精准出击。时刻保持员工与目标的高度一致，关怀员工，陪伴员工成长，当下留住一个人才的成本要比培养一位人才的成本低的多；
第二下沉市场、盲盒经济、短视频、元宇宙等等都是新的赛道，新的风口22年创业项目，如果可以就纵深一跃，寻找新的流量密码；
第三强化自身，打铁还需自身硬，网络高速发展的今天，好事传千里，坏事传千万里，夯实基础，以科技推动产品革新，以服务推动品牌传播；
第四用户增长、私域方式、方法千千万万，但不是每一个都适合你的企业，报团取暖比单打独斗强的多。
第五提升员工、老板幸福感，开心工作才会创造新的价值，激励永远比惩罚有效。
最后，祝愿每一个企业都可以更好的“活下去”，祝愿每一个创业者都会更加幸福。
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